金融危机中企业如何做好培训工作

在金融危机中,企业可以通过强化在以下几个方面的工作,更好地做好员工培训工作:

-将培训按“软技能培训”和“知识型培训”进行重新分类后,应用不同的方式实施;

-提升企业自主设计和实施培训的能力;

- 寻找并应用新的培训理论、方法和课程,以提升培训效果;

-通过提升管理人员“培训员工”的能力,将对员工的培训贯穿于企业的日常工作中;

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最近半年来,几乎每天都有新闻在报道源自美国的金融危机。这场危机所带来的影响是如此广泛,以致于不仅仅企业的管理者在处理日常事务尤

其是在做各种计划时,不得不在计划中加上一条与金融危机相关的注释,普通百姓也每天不得不提醒自己人“精打细算”,捂好自己的钱袋子。

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金融危机也影响到我的很多从事人力资源管理的朋友,尤其是负责培训业务的朋友的日常工作了。在最近与他们沟通的时候,我们总少不了谈论金融危机对培训工作的影响。有的培训经理跟我说:“金融危机了,我们的企业在削减预算时,培训费可能首当其冲……”他们对如何在新的形势下做好培训工作表现出了明显的担忧;然而有意思的是,也有培训经理告诉我:“我们前些年总是忙着应付快速增长的业务,没有时间梳理内务,现在危机来了,我们的老总们变得更关注员工的培训了,说要为未来的业务发展做好人才储备。我与他们在培训方面的沟通变得比原来容易了,当然,老总们的要求也比原来更高了……”

但无论是“削减预算”还是“更加注重”,他们告诉我,他们都已经从管理层得到这样的一个要求:培训应该更加有效,其效果应该更加能够直接服务于公司的业务运营。他们说,无论如何,工作压力还是增加了。

“你成天与培训经理们打交道,能不能跟我们分享一下你就企业如何在金融危机中做好培训工作方面的看法?”他们问我。

我说,其实就前面提到的那个老总们对于培训工作的要求而言,可以算是“老调重弹”了,当然,当我们把它放到目前金融危机的大背景下时,这个“更省钱,更加有效”的要求,份量就显得有些格外沉重,也理应得到各位培训经理的特别重视,因为“裁员”这个词汇,正前所未有地与人力资源管理紧密相伴,与老总们对培训工作的新要求相比,这个词汇会给培训经理和人力资源经理们增加更多的挑战。

我觉得,培训经理们,需要在危机中寻找到能够更加有效地为企业做好培训工作的出路。这些出路,至少可以体现在如下的三个方面:

一、 提升企业自主设计和实施培训的能力

一般的,培训经理们都会在企业内部充当讲师的角色,并会讲授一些通用的课程。这种能力在目前的情况下显得尤其可贵和重要。培训经理们,可以考虑在目前的环境下,进一步提升自己设计和实施培训的能力。

在提升自主和实施培训的能力的时候,培训经理们需要拓展自己的视野,将自己从原来已经“熟练掌握”的常规培训课程和培训方法中脱离出来,去学习更新的、更有效的培训方法和技能,将努力将新的培训方法和体系引入到企业中来。

而这一点,是与下面的第二个方面紧密相联的。

二、 寻找并应用新的培训理论、方法和课程,以提升培训效果

在对培训进行分类时,我们有时会将培训分成“通用型培训”和“专业型培训”,前者主要指员工通用技能和管理技能的培养,而后者则指企业所处行业各类专业知识和技能的培训。

在这里我想建议一种新的分类,这种分类将培训分成“知识型培训”和“软技能培训”。前者不仅指知识的传授,也包括各类“应用知识完成工作”的技能的培养。这些知识和技能,不仅局限于通用领域,也包括专业领域的;而“软技能培训”则包括对一个人自信心及人际能力的培养,这些能力包括一系列反映情商的技能如果敢、社交能力、与人沟通的能力、个人行为习惯、待人友善、积极乐观、团队合作等等。

我之所以建议这样的一种分类方式,是因为在目前的技术环境下,“知识型培训”已经可以通过应用成本更低的技术手段完成了。比如,员工使用Microsoft Office的培训,既包括有关的知识,也包括应用这套软件完成各种工作的具体技能,甚至是各种与行业相关的专业技能,都是可以通过互联网或内部网,以远程视频的方式实现的。而这样的方式,相对于传统的课堂教学来讲,可以做到成本更低,而远程教学软件对于学习过程的监控,也可以较好地保证培训效果。

对于那些依赖于人际互动才能完成学习的各类“软技能”,由于其无法脱离人际环境的特点,决定了对于此类技能的培训,将无法象“知识型培训”一样地依赖技术手段。可以说,这部分培训的钱是省不了多少的。在这个前提下,培训经理可以做的事情,就是努力提升培训的有效性。所以对于这类课程,我们需要更多地考察相关培训理念和方法的有效性,在市场上寻找更多更新的培训理念、体系、课程和方法,只有通过应用和引入有效的培训理念和方法,我们才能做到让培训真正有效。

归纳起来,在金融危机中,培训经理们可以考虑在如下两点上多做工作:

将“知识型培训”更多地通过技术手段完成。在这个过程中,可以同时更好地整合好企业的知识资源,建立好这类培训课程库,并更多地运用技术手段对培训过程和结果进行监控;
对“软技能培训”则更多地通过引入和应用新的培训理念、体系、课程和方法,提升培训效果。
三、 通过提升管理人员“培训员工”的能力,将对员工的培训贯穿于企业的日常工作中

我们可以设想,如果企业中每一个经理,都能够以适当的方式,扮演“培训师”的角色对自己的团队成员进行培训,整个企业的培训效率将会大大提升。

其实这种通过提升管理人员培养员工能力,以提升组织整体能力的做法,已经在众多的跨国公司中实行了。比如,这些公司在向经理们提供领导力课程时,已经越来越多地注重培养经理们的“教练式领导能力(Coaching Leadership)”。Coaching Leadership的精髓之一,就是要培养员工放弃对经理的依赖习惯,提升自己的工作自主性、积极性和解决问题的能力。

不仅仅是Coaching Leadership具有这样的特点,高品质的其他领导力课程,也已经由注重讲授有关领导力的知识和案例,进阶到通过训练领导者的行为,帮助领导者提升其领导行为的有效性。导致这种“进阶”的原因之一,就是因为人们越来越多地认识到,行为不仅是反映一个人内涵和特质的媒介,也是导致绩效的根本原因。这种新型的领导力课程,与前面提到的通过应用技术手段实施“知识型培训”一样,将重心更多地转到对领导者行为的训练,而将对领导力知识的传授,以更低成本、更有效地方式实现。

正如我们每天在新闻中看到和听到的一样,企业的培训经理们,与身处金融危机中的任何其他职业人士一样,都应该并可以找到化“危机”为“机遇”的途径。而通过在上述三个方面加以努力,同时以更为广阔视野去了解和尝试新的培训理念、体系、课程和方法,培训经理们将可以在金融危机中出色地为企业做好培训工作。

 

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