管理者影响员工行为(习惯)的两种方式

我的一名同事曾经与一个香港老板有如下的一段对话:

“你们的都做什么样的培训,有什么特色吗?”在谈到培训的这个话题时,这名香港老板问道。

“听我的,一定不会错!”

“我们的培训是在管理理论的基础上,通过应用心理学的原理,帮助学员改变自己的行为(习惯),放弃那些影响效能的行为(习惯),并习得新的、能够提升效能的行为(习惯)。”我的同事回答道。

“可我不需要通过这样的培训改变员工的行为(习惯)。原因很简单:我是老板,我要求员工怎么做,他们就会怎么做,他们的行为会因为我的指令而改变。”

这段对话深深地触动了我,因为这位老板的想法,反映的是我们很多管理者的习惯思维,而这种习惯思维与我们所倡导的领导力和软技能培训相差甚远。我们的领导力和软技能培训所追求的,是帮助管理者提升自己的影响力,以自己有效的行为,去激励员工,让员工由内而外地、自愿地作出有利于提升组织及个人绩效的行为。

当然,这段话也促使我进一步思索关于管理者影响员工行为(习惯)的方式。我觉得,一名管理者影响员工行为(习惯)大致有如下两种方式:

第一种方式,对于下属而言,是由外而内的:在这种方式下,下属的行为(习惯)主要是受到制度的约束和利益的引导。而第二种方式,对于下属而言,则是由内而外的:下属的行为(习惯)更多地是因为受到他人行为的影响而自愿地作出的。

第一种方式是我们管理者最常用,也是最擅长的,因为管理者可以通过行使职位权利,制定制度并根据自己的判断对员工进行奖惩。这种制度约束和利益引导,如果按激励理论中的“双因子理论”进行分类,应该属于“保健因素”,不是“激励因素”。制度约束和利益引导,在表现上也是比较刚性的。

然而对于一名真正优秀的领导者来说,第二种方式则更为重要,他们所追求的,不仅仅是制定制度和待行使职权,因为他们知道,真正能够让员工受到激励的,是领导者所展现出来的有效的领导行为。这些有效的领导行为,往往能够传递领导者的激情、对愿景的执着、个人的正直和以身作则等多种领导者应当具备的优秀品质,从而能够形成真正的“激励因素”,产生对员工的强大激励,促使员工更加主动地工作,使组织和个人的效能得到双重提升。

要做到以第二种方式影响员工的行为(习惯),管理者就需要有很好的软技能。这些软技能包括高度的果敢、很强的沟通能力、理解他人的能力、影响他人的能力等等。而所有这些能力所产生的效果,是简单的制定制度和行使职位权利所不能达到的。

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