信任的公式

(故事纯属虚拟,切勿对照入座)

Kate是一个人内向的人,她不喜欢与人打交道,但她做事非常注重细节,在与人合作方面很在意合作方的感受,而且无论多么繁忙,都能够把事情安排得井井有条。

两年前,正是Kate身上的这些优点,让老板看中,赢得了一家知名外资公司的一个中级经理职位。两年来,她充分发挥了自己的这些优势,赢得了老板和周边同事的赞誉。

几个月前,由于组织发展的需要,Kate的老板换了。新老板与原来的老板在管理风格上差异很大,在她眼中看来,新老板简直就是与她完全不同的人:他喜欢说话,常常在Kate没有把话说完就抢过来继续表达自己的观点;工作中他不注重细节,常常是粗线条地划几条框框,就让Kate自己去想,但在Kate费心心思把细节想清楚后去确认时,新老板常常不是改变了当时的想法,就是忘记了当时的要求,于是一切又得重新来过。Trust-Child

更让Kate抓狂的是,新老板很不顾及人的感受。常常直接在会议上当众指出员工的缺点,并严格地批评员工。有一次,Kate因为在会上汇报工作时,过多地谈论了工作中的细节。居然也被他当众批评。

“别啰嗦了,挑重要的说。”他当时打断Kate说。

Kate开始挑PPT中的标题进行汇报。

“挑最大的标题,”在听完Kate讲完两条后,“另外,请用三个关键词把你所说的内容总结一下。”

最后的那条要求,对Kate是一个难题。她很难在短时间内总结出来。

“你的准备也太不充分了!”新老板单刀直入地批评道,“你根本没有深入理解你汇报的内容!如果要你把报告的内容一条条读出来,我要你到这个会上来汇报干什么?”

那是Kate进到这家公司后的第一次流泪——当然是在会后。

从那以后,她开始回避与新老板的接触。除非万不得已,很少主动去找新老板沟通和汇报工作。

渐渐地,Kate与新老板的关系变得疏远了,她开始淡出了新老板的信任圈。

“我想获得新老板的信任。”在见到我时,Kate对我说,“我希望拥有同前老板一样的工作关系。”

“你觉得信任源自于什么?”我问她。

“彼此的了解。”她说。

“那了解取决于什么呢?”

“沟通。”Kate回答道。

“有意思的回答,”我说道,“那你怎么看待你与新老板的沟通?”

“不好。”Kate的回答简短而直接。

“谢谢你对我的信任,因为你给出了如此直接的回答,”我说,“那不好的地方在哪里?”

“首先是我觉得与新老板的沟通效果不好,”Kate说,“更要命的是,我现在越来越害怕与他沟通了。”

“你的回答,说明你已经知道了答案。”我说,“因为你看到了影响人与人信任的最关键的两个要素,一个是沟通的效果,一个是沟通的频率。”说到这里,我拿出纸笔,在纸上写下了如下的公式:

Trust = Frequency X Quality

(信任=沟通的频率 X 沟通的质量)

“这是我给信任提出的一个简单的沟通公式。”我解释道,“正如你说的那样,信任源自彼此的理解,而理解呢,则依赖于沟通。我们要想赢得别人的信任,就必须与人进行沟通,无论采用什么形式。比如,一个男生要想追求一个女生,就需要与那个女生进行沟通;一个产品要想赢得消费者的信任,就需要以合适的方式与消费者进行沟通:广告、市场活动、消费者意见调查…….,都是一个产品与消费者沟通的形式。”

“沟通能否增进彼此的了解,取决于两个最重要的因素:一个是沟通的频率,一个是沟通的质量。这两个因素是相乘的关系。比如,一个男生要想追求到一个女生,他需要考虑的一是增加沟通的机会(频率),二是提高沟通的质量(选择女孩喜欢的沟通方式和话题)。一个产品赢得消费者信任的方式也是一样的:产品一方面需要有足够的在消费者面前出现的频率,另一方面就是每次与消费者的互动都能够赢得好感。”

“我明白了,”在听完了上面的解释后,Kate说,“我现在要做的,首先是敢于与新老板去沟通,让沟通的频率多起来;另一方面,就是不断地调整自己在每次与新老板沟通时的方式,让每次沟通的质量变得更好。”

我无法不对她投以赞许的眼光。

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