证据文化和业绩文化

“请每一个小组讨论一下:如果重做一次,做什么改变,会做得更好?”

在听到我的这个问题后,刚刚做完练习的各组学员纷纷行动起来,开始讨论。

如果细心地去观察,一个人就会发现,几乎在任何一组内,大家的讨论很快就进入“刨坟”状态:“你看,我当时给你写的是这样的,可惜未被采纳。”“不对,我在你之前就写好了,而且写得更加清楚。”“不对不对,看看我这个纸条,写得更加全面。”

……

这种情形,常常让我想到日渐盛行的Email文化。越来越多的人在使用Email沟通时,追求的不再是沟通的效果,而是致力于为澄清责任积累证据。

它也让我想到了下面的这个故事。

有一回,一个学员给我讲了这样的一个事例:有一次,他请两个同事合作撰写一个报告,那两位同事就在一个大的办公室里工作。他说,在与他们的会议结束后,我几乎每个小时都能够收到他们就撰写报告的任务进行沟通的邮件。

“请将财务的数据在2点前给我,谢谢。”

“好。请把去年类似的报告发给我参考一下。”

“我这没有啊,你去找张三吧。”

……

“这个部分,我不大熟悉,希望你能够负责。”

“不行啊,这个原来说好是你负责的。”

……

在收到三封充满这样的内容的邮件后,他把那两位同事请到了会议室。

谢谢你们给我的邮件,我很好奇,你们的报告进展如何了?他问。

我正在等他先给我资料呢,A说。可我先问他要数据的,他还没给我呢,B说。

为了证明他们所说,这两位同事还把笔记本电脑拿过来,将邮件记录一一给我的这位学员查看。

这位学员是管理的高手。他对他的这两位同事说,谢谢你们给我看这些邮件记录,但我所要的,不是这些证据,而是那份报告。

这个故事,连同培训现场发生的现象,给了我撰写这篇文章的灵感。

的确,在我本人的工作经历中,还有在培训现场向学员学到的案例里,我都能够看到那些有关用证据文化替代业绩文化的情形。在这些情境中,人们常常忘记自己对于组织的价值,不是创造或建立强有力的证据保护自己,而是通过合作达成绩效。

纠正这种文化,需要管理者强有力的干预。这些干预不仅包括对结果的坚持,还有管理自己查找证据追究责任的欲望,以及未来导向和“解决方案导向”的工作作风。管理者及其团队成员需要明白,证据文化是服务于打官司的,而业绩文化才是服务于组织发展的。证据可以帮助我们分清责任,却无助于我们达成结果。我们在合作中需要做的,是为了最终的业绩,选择并采用合适的合作方式,包括合适的沟通手段。当一种沟通手段已经对业绩达成造成妨碍时,我们需要变换甚至穷尽其他的手段,这一切,都服务于一个目标,达成绩效。

关于类似话题,我还撰写过另外一篇文章《在心怀不满地点击“回复邮件”之前,请走向对方或拿起你的电话》,其中还谈及不同沟通方式的效能。欢迎阅读。

 

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