优秀培训师的首要工作是管理学习过程

很多时候在给客户提供内训服务时,时常会有一些戴着审视和评价眼镜的“观察者”坐在培训现场,他们的任务,除监督学员出勤和观察学员表现外,其中最重要的目的之一,就是考察培训师的水平。

在一次培训课上,有一位学员们的领导来做“观察员”。培训由她开场,在开场白中,她分享了自己对于课程的看法,也表达了对于学员和整个培训的期望。 她的演讲优雅而有深度,而且切中课程的核心。从她的言行中,我可以确信,她衷心希望自己的员工们能够通过培训获得提升。她是一个好领导。 在接下来的课程中,这位领导不时会插进来表达一下自己的观点。出于对她的尊重,我在每一次她表达观点之后,都努力将她的观点与课程内容关联起来,以帮助她将自己的意图传递给学员,同时帮助学员将注意力保持在课程上,直到-- 在我推动(我昨天在一本书上看到将这个词作为Facilitate的翻译,非常喜欢)学员做完一个练习后,这位领导似乎对这个练习颇有心得,于是,在表达了自己的部分心得之后,她还给大家举了一个类似简单培训练习的例子,向学员讲述更为深刻的道理。 她的这些道理,充满了结论和建议。而且她期望自己的同事们能够接受这些结论和建议。 我非常理解戴着“管理者”帽子的她,但在戴着“培训师”帽子的我看来,她的这些结论和建议给得太早了。 我于是对她说道,谢谢您的精彩分享,您已经将我的底都亮出来了,我们先把这些精华Hold住一会如何?因为学习需要过程,学习本身就是一个过程,我们给些时间让大家在这个过程中领会和体验这些结论如何? 这位领导非常高明,她马上明白了我的意思。在随后的时间里,她改变了忽略过程而直接给予答案的做法。 事后,我与这位领导作了深入的沟通,并向她解释了自己在课程堂对她的分享进行干预的原因。 我说,学习是一个过程,在这个过程中我们不仅需要“脑”的理解,而且需要“手”的行动,还有“心”的体验。如果忽略这个过程,哪怕是其中“脑、手、心”三者中的任何一个,都会影响学习向切实行动的转化。事实上,在很多情况下,即使学习照顾到了这三个要素,也还会发生不能将学习向行动转化的情形。 作为管理者,在需要的情形下,我们必须给出结论和建议,甚至提出行为改变的要求,这是非常有价值的。但在那种情况下,我们更多地聚焦于业务目标的达成,而不是员工的成长。而在培训中,我们聚焦的是学员的成长,而成长依赖于学习这个过程。 听完的这番话,她突然对于培训本身有了兴趣,希望了解我对于培训师在课程中的角色的看法。 我说,同所有优秀的教育工作者一样,一个优秀的培训师,他的首要工作是管理学员的学习过程。这个过程从培训项目启动时已经开始。比如他需要规划整个项目流程,如如何向学员了解需求,如何选择课程内容等。在选择好课程内容之后,他需要在设计时规划整个培训过程,如应该在什么时候,当学员处于什么样的状态时,向学员以什么形式提供课程内容等。在授课当中,他需要在呈现课程内容之前,推动学员在“脑、手、心”三个方面进入学习状态,否则,课程内容的呈现将沦为培训师单方面的展示,而这种展示,与学员的学习效果几乎没有关联。 Talking is not teaching; Listening is not learning(单纯的说话不是教学,单纯倾听也不是学习)。我说,这是一个优秀培训师需要铭记在心的。

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